Saya boleh dikatakan berlebihan apabila menyebutkan bahwa HMS adalah organisasi kuno, namun hiperbolik ini tetap saya akan gunakan dalam tulisan ini demi ketersampaian maksud yang saya inginkan.

HMS, yang saya yakini, adalah organisasi yang cukup tua, di mana dengan sifatnya sendiri sebagai organisasi yang mengalir, ‘mempersilahkan’ beratus-ratus orang dari generasi ke generasi untuk menjadi pelaku sejarahnya, untuk menorehkan warnanya, untuk menuliskan ceritanya. Dan hal ini sudah berjalan selama 56 tahun, lebih dari setengah abad, rentang waktu yang sangat besar. Kita tidak dapat memungkiri bahwa kondisi eksisting kehidupan kemahasiswaan antara–kita sebut saja–generasi pertama dan generasi terkini sangat jauh berbeda. Perubahan pada lingkungan organisasi adalah suatu hal yang pasti mengingat bahwa lingkungan organisasi terdiri dari Lingkungan Makro, Lingkungan Meso, dan Lingkungan Mikro yang nyatanya juga bersifat mengalir. Kedinamisan seperti inilah yang menciptakan perubahan. Kita bagaikan berlayar dari hulu ke hilir yang alirannya senantiasa berubah, dengan ABK yang berganti-ganti, yang kemudian kapalnya juga berganti, dan mempertahankan agar tidak tenggelam.

Perubahan yang terjadi pada tubuh organisasi ternyata tidak hanya secara struktur, desain, dan dimensi organisasinya, namun juga secara kepribadian. Saya mengutip paragraf dari LPJ BP HMS 2007-2008 sebagai berikut:

Organisasi memiliki kepribadian seperti individu. Kepribadian organisasi inilah yang disebut dengan budaya organisasi. Budaya organisasi adalah sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya yang mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi disebut budaya dominan. Budaya organisasi yang kuat terjadi apabila nilai-nilai dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat ini meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya semacam ini dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi. Sumber budaya organisasi adalah para anggota organisasi terdahulu. Budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui cerita, ritual, simbol material, dan bahasa.

Kutipan di atas membantu menjelaskan bahwa organisasi seperti HMS memiliki kepribadian atau karakter. Seperti yang saya tulis sebelumnya bahwa HMS ‘mempersilahkan’ ratusan orang dari tiap generasi untuk menjadi pelaku sejarahnya. Keanggotaan HMS yang manusiawi inilah yang menyebabkan karakter anggota (suatu komunitas) dapat melabeli karakter organisasinya, karena pun memang HMS adalah anggota-anggotanya. Namun, hal ini ternyata juga dapat berbalik menjadi situasi di mana karakter organisasi (yang sudah terlabel sebelumnya) akhirnya melabeli karakter anggota-anggotanya. Yang kemudian akhirnya kita mendengar celetukan-celetukan seperti: “anak HMS pasti kritis, anak HMS sukanya kajian, atau anak HMS selalu serius, dsb” walaupun belum tentu karakter individunya sedemikian. Dampak dari dua kondisi di atas serta hubungan bolak-baliknya memperlihatkan betapa seriusnya suatu budaya organisasi bagi keberjalanan dan pencitraan organisasi baik oleh anggotanya sendiri maupun pihak luar.

Ada satu hal yang tidak saya sepakati pada kutipan di atas tepatnya pada kalimat kesembilan. Budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Interpretasi saya akan kata dipertahankan adalah bahwa budaya organisasi dengan sengaja dibuat bertahan oleh pelaku yang sadar. Si pelaku sesuai keinginannya melakukan usaha pengabadian budaya. Sedangkan apa saja sih memangnya budaya HMS itu? Penyematan jaket pada malam pelantikan? Sapaan bos-kuya? Aktivitas malam? Koran-koranan? Main kartu? Bagaimana dengan MA pertama tidak kuorum? Ngaret? Atau mungkin merokok? Ada begitu banyak perilaku-perilaku yang dapat menjadi kepribadian dan perlu kemampuan luar biasa dan waktu tak terbatas untuk dapat mengklasifikasikannya menjadi budaya secara lengkap dan rinci. Dan saya mengingatkan bahkan diantara perilaku-perilaku tersebut tentu ada yang tidak kita sukai atau tidak sengaja kita lakukan namun kita melakukannya secara berulang walaupun kita tidak bermaksud mempertahankannya. Budaya organisasi tidak dipertahankan, tidak dengan sengaja, tidak dengan sadar. Lebih tepatnya, budaya organisasi bertahan (dengan sendirinya akibat kondisi yang ada) melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak.

Perubahan yang sudah terjadi berkali-kali dan dalam jangka waktu yang lama ini terkadang menyebabkan kita (bila tanpa usaha mencari tahu) tidak bisa memahami relevansi tindakan pendahulu kita. Sama halnya dengan perubahan yang terjadi pada budaya organisasi. Organisasi ini sudah berdiri sebegitu lamanya, melewati pergantian zaman, melewati rezim yang berbeda dan mungkin menjadi tidak mudah bagi kita untuk menerima budaya yang telah dipertahankan atau bahkan meneruskannya. Rentang usia kita dan mereka sudah terlampau jauh, mereka sudah tua, HMS sudah sangat tua, mereka dulu memasang layar untuk menjalankan kapal dan sekarang kita mendayung, dan pada akhirnya kita sampai pada pemikiran “Ini sudah tidak dapat diterima pada masa ini, budaya ini tidak dapat dilanjutkan, sekarang saatnya berubah.”

Rasionalisasi dan Irasionalisasi

Akan ada saat di mana kita sebagai seorang anggota HMS bertemu dengan kondisi yang menuntut kita untuk membenarkan atau tidak membenarkan suatu pemikiran atau tindakan atau budaya yang ada sebelumnya. Di saat itulah kita melakukan usaha pencarian hubungan logis antara kondisi dengan tindakan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Sedikit mengadaptasi dari tulisan seseorang bernama Vincent Liong, hal-hal seperti ini berkaitan dengan rasionalisasi dan irasionalisasi.

Pertama kita harus mengetahui terlebih dahulu apa itu rasional dan irasional. Sesuatu yang rasional adalah sesuatu yang dapat diterima oleh akal sehat manusia, moral dasar, agama, norma, norma keluarga, dsb. Sebaliknya, sesuatu yang irasional adalah sesuatu yang tidak dapat diterima oleh akal sehat manusia, moral dasar, agama, norma, norma keluarga, dsb.

Penyimpangan dari kedua hal di atas disebut rasionalisasi dan irasionalisasi. Rasionalisasi adalah kegiatan berpikir dan berfilsafat untuk membuat sesuatu yang pada dasarnya tidak rasional menjadi rasional dengan permainan mengurut-urutkan logika dengan urutan tertentu sesuai dengan kepentingan si pemikir. Irasionalisasi adalah kegiatan berpikir dan berfilsafat untuk membuat sesuatu yang pada dasarnya rasional menjadi tidak rasional dengan membuat alasan-alasan sehingga bisa dibuat pengecualian pada suatu hal tertentu sesuai dengan kepentingan si pemikir. Rasionalisasi dan irasionalisasi biasa digunakan dengan memanipulasi logika ilmiah, logika moral, budaya, dsb.

Contoh rasionalisasi:

1. Selama bertahun-tahun apresiasi wisuda di HMS dilakukan dalam wujud koran-koranan dan para wisudawan terapresiasi dengan cara seperti itu, maka kini benar adanya apabila saya membentuk tolak ukur apresiasi yang sama dengan para pendahulu saya sesuai dengan apa yang saya lihat tentang acara wisuda.

2. Selama ini forum di HMS tidak pernah mulai tepat waktu dan selalu terlambat paling tidak satu jam, oleh sebab itu demi kelancaran kini setiap forum di HMS selalu dibilang mulai jam 7 walaupun sebenarnya dimulai jam 8.

Contoh irasionalisasi:

1. Dalam praktiknya penggunaan jahim sudah tidak begitu digemari, maka sekarang jahim tidak lagi pantas dikatakan sebagai simbol organisasi dan simbol kebanggaan.

2. Karena jahim bukan merupakan simbol organisasi, maka tidak masuk akal prosesi penyematan jahim ketika malam pelantikan mengingat jahim bukan merupakan simbol dan penyematan jahim tidak menunjukkan simbolisasi apapun.

Membelokkan hal yang rasional dan irasional menjadi bentuk rasionalisasi dan irasionalisasi sesungguhnya adalah hal yang BERBAHAYA yang tidak saja bagi korban (objek penderita) yang dirugikan oleh subjek pemikir/pelaku, tapi juga berbahaya bagi subjek pelaku itu sendiri. Apabila usaha pencarian hubungan logis antara kondisi dengan tindakan didominasi seluruhnya hanya oleh sesuai dengan apa yang kita inginkan, maka kebenaran yang didapat pada akhirnya hanyalah kebenaran semu yang terlahir dari ego dan tidak menghasilkan suatu kemaslahatan.

Untuk menghindarinya perlu diingat bahwa dalam usaha pencarian hubungan logis kita perlu menganilisis sedalam mungkin dari segi yang terstruktur, konkret, dan memiliki dasar. Pertimbangkan kembali apa ada peraturan yang berlaku terkait dengan permasalahan yang dihadapi. Pertimbangkan kembali ada di ranah mana sebenarnya kita, acara, atau organisasi ini berdiri. Pertimbangkan kembali kebijakan-kebijakan, tujuan, dan arah gerak yang harus dijunjung selama kita berusaha mengambil keputusan. Junjunglah kemurnian berpikir dan kekreativitasan tanpa harus terinterferensi pandangan ataupun pengaruh masa lalu. Dengan semua pertimbangan ini, tidaklah sulit untuk menentukan bahwa titik perubahan kultur sudah dekat dan kita menjadi orang yang lebih bijak dalam menghadapi perubahan. Saya tidak memungkiri bahwa mungkin akan muncul situasi di mana kultur yang tercipta tidak memiliki kaitan dengan peraturan manapun sehingga sulit untuk melihat permasahan ini dari segi yang terstruktur dan konkret. Apabila hal ini terjadi, ingatlah bahwa kita masih memiliki norma baik norma agama, masyarakat, ataupun norma keluarga yang dapat dipertimbangkan sebelum akhirnya mendengar keinginan pribadi (anggota) sebagai sang pemikir.

Pada Oktober 2010 oleh HMS07064 untuk HMS ITB